Командообразование. Методы командообразования в организации: эффективные способы сплотить коллектив Коллективные формы организации труда в России

Командообразование в современных организациях - способ увеличить производительность труда, улучшить климат в коллективе, сократить время выполнения поставленных задач, а также избежать ошибок. Далеко не всегда удается быстро и безболезненно сплотить коллектив, поэтому менеджеры должны проявлять терпения, подбирать тренинги, способствующие формированию командного духа. Можно использовать различные методы, ориентируясь на отклик коллектива, корпоративную культуру.

Из статьи вы узнаете:

Технологии командообразования: современный подход к созданию команд

Технологии командообразования позволяют создать группу, преследующую одинаковые цели. Для построения межличностных отношений требуется время, поэтому одного тренинга недостаточно. В ходе проведения игр каждый работник должен получать ответы на вопросы, чувствовать поддержку.

К созданию команд нужно приступать, если замечены следующие проблемы в коллективе:

• неограниченное господство лидера;
• воюющие подгруппы;
• неэффективное использование ресурсов;
• жесткие групповые нормы;
• отсутствие творчества;
• ограниченная коммуникация;
• разногласия и потенциальные конфликты.

Именно это снижает эффективность работы, негативно отражается на организации, качестве продаваемых товаров или оказываемых услуг. В зависимости от ситуации, можно использовать различные подходы к созданию групп: целеполагающий, межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный.

Процесс командообразования в организации ведется под контролем тренера или менеджера. Все проводимые игры должны быть безопасными, интересными. Результаты следует фиксировать, чтобы потом можно было выполнить анализ действий всех участников группы.

Методы командообразования в организации

Современные методы командообразования в организации позволяют быстро сформировать единую рабочую группу, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а эффективно взаимодействуют между собой. Первоначально нужно определить систему взаимодействия сотрудников, выявить имеющиеся проблемы, а для этого требуется комплексная диагностика.

Тренинги командообразования в организации проводятся с учетом текущей корпоративной культуры, возраста сотрудников, желаемого результата. Только профессиональный тренер способен подобрать способы сплочения команды, отличающиеся высокой эффективностью. Если менеджер по персоналу не умеет проводить такие мероприятия, лучше обратиться к специалистам, которые подбирают программы по «team building».

Командообразование в современных организациях может проводиться в офисе , актовом зале, на спортивных площадках, в парках и т.д. Все сотрудники должны посещать их исключительно добровольно. Если кто-то не согласен так проводить свой выходной день или свободное время, принуждать его запрещено, так как это негативно отразится на лояльности, мотивации. Чтобы создать сплоченную команду, нужен индивидуальный подход к каждому ее участнику.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Процесс командообразования в организации: основные этапы формирования группового взаимодействия

Первый этап

Процесс командообразования в организации начинается с адаптации, которая характеризуется как первый этап взаимного анализа и информирования. Происходит поиск оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия еще осторожны, но уже постепенно ведут к образованию диад.

В это время наступает стадия проверки друг друга, зависимости. Ведется активный поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Коллектив чувствует напряженность, некоторое принуждение. На данном этапе результативность команды низкая, поэтому от нее не следует ждать высоких результатов.

Второй этап

Командообразование в современных организациях переходит на следующий этап - возникает группирование и кооперация. Начинается создание подгрупп по интересам, симпатиям. Члены команд могут объединяться, чтобы протестовать против требований, системы управления. Такой сценарий развития событий должен предусматривать менеджер, чтобы вовремя подавлять бунтарей.

При группировании закладывается групповое самосознание, формируются первые интергрупповые нормы. Отдельные подгруппы понимают невозможность решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими имеющимися подгруппами, что приводит к необходимости формирования схем общения и общепринятых норм. Впервые появляется сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

Третий этап

Разрабатываются принципы группового взаимодействия: нормируется область внутригрупповой коммуникации или коллективной деятельности. На этом этапе командообразование в современных организациях идет полным ходом, но еще отсутствует интергрупповая активность. Отмечается процесс обособления, поэтому нередко группа становится автономной, замкнутой на своих целях.

Четвертый этап

Возникает единство всех членов группы, утихают разногласия. Работники находят подход друг к другу, учатся принимать единые решения. На этом этапе группа достигает зрелости, психологического единства. На выполнение поставленных задач затрачивается минимум времени.

Командообразование в современных организациях: варианты субкультур

Любая группа проходит целый ряд этапов развития, но их последовательность зависит от коллектива, особенностей корпоративной культуры, типа управления, а также других нюансов. Субкультура групп варьируется в организациях разного типа. На нее, как правило, невозможно повлиять.

По какому принципу сложится команда - сложно угадать. При этом повлиять на процесс не всегда получается, но можно направлять коллектив, используя современные технологии командообразования. Создать сплоченную группу можно самостоятельно или обратившись к сторонним экспертам.

Цели командообразования

В каждой организации имеются свои цели командообразования. Это может быть желание улучшить корпоративную культуру, развить человеческие ресурсы, выявить неформального лидера. Группы в целом быстрее выполняют поставленные задачи, поэтому увеличивается результативность труда, что положительно сказывается на компании, ее статусе и репутации.

Тренинги командообразования в организации позволяют создать благоприятные условия, улучшить взаимоотношений . Можно оценить эффективность проделанной работы по следующим показателям:

неформальная и открытая атмосфера;

задачи хорошо принимаются;

члены группы стараются прислушиваться друг к другу;

в обсуждении вопросов участвуют все работники;

конфликты центрируются вокруг идей или методов, а не личностей;

команда осознает, что делает, решение основывается на обоюдном согласии, а не на голосовании большинства.

Целей удастся достичь, если работники прислушиваются к управляющему, разделяют его мнение, способы управления. Когда в коллективе царит враждебная обстановка, многие недовольны условиями оплаты труда, режимом работы, нужно сначала устранять негативные факторы, только после этого приступать к формированию группы. Командообразование в современных организациях - не просто модное направление, а способ улучшить климат в коллективе, работоспособность.

Сегодня командообразование в организации — чуть ли не самый главный инструмент развития корпоративной культуры, благодаря которому у руководства появляется возможность не просто выявить скрытых лидеров, но и улучшить обстановку в коллективе, повысить уровень доверия, а также грамотно использовать каждого члена группы для достижения стратегических целей.

Из этой статьи вы узнаете:

Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации

Командой считается группа сотрудников, объединенных тесными деловыми и нравственными связями. Такая группа, как правило, становится основополагающим элементом преуспевающей компании.

Как показывает практика, эффективно проведенный процесс командообразования решает в организации ряд важных вопросов. Так, например, одной из наиболее важных ценностей для компании остается человеческая личность, интересы которой считаются приоритетом. Именно поэтому правильный подход к построению и руководству является инструментом, обеспечивающим высокую эффективность работы всей компании.

Главные цели командообразования

Командообразование — универсальный инструмент. Он помогает одновременно достичь многих целей, к примеру:

сплотить топ-менеджеров компании или сотрудников отдельно взятого подразделения для объединения усилий при решении рабочих вопросов;

сформировать оперативные команды, сотрудники которых смогут быстро и качественно выполнить поставленные задачи;

повысить эффективность взаимодействия менеджеров среднего звена, благодаря чему повысится работоспособность всего коллектива компании, улучшится психологический климат, ускорится прохождение информационных потоков.

Современные исследования проблем управления показали, что быстрее всего поставленные цели достигают группы, в которых между сотрудниками распределены указанные в таблице роли. Кстати, руководитель вполне может и .

Этапы командообразования в организации

Обычно под командообразованием понимается развитие группы сотрудников в некую отдельную субкультуру. Специалисты выделяют :

Адаптация

Этап анализа поставленных задач и взаимного информирования. Как правило, результативность коллектива на данном этапе довольно низкая, поскольку участники пока плохо знают друг друга, не уверены в поддержке остальных членов группы, они настороженны и чувствуют, что вынуждены быть в этом месте в это время не по своей воле. Однако именно на этапе адаптации происходит поиск оптимального способа решения поставленной руководством задачи.

Группирование

Этап создания отдельных подгрупп по интересам и симпатиям, объединение всех членов подгрупп вокруг их лидеров. На втором этапе происходит противостояние участников коллектива требованиям, которые предъявляются к ним для решения поставленной задачи. Происходит эмоциональный ответ коллектива на требования руководства.

Кооперация

На данном этапе начинают появляться элементы групповой солидарности и сплоченности, люди начинают действительно хотеть работать над решением поставленной задачи. У сотрудников на данном этапе развито организационное единство, однако, отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

Нормирование деятельности

Этап, в ходе которого разрабатываются принципы эффективного группового взаимодействия. Отношения участников на данном этапе становятся особенно тесными, доминирует сфера эмоциональной активности.

Функционирование

Этап принятия решений для успешного выполнения поставленной задачи. Образуется ролевая структура. На этом этапе группой достигается высший уровень подготовленности, организационного и психологического единства. Целесообразно на данном этапе использовать средства материального и морального стимулирования, причем, награждать стоит не отдельных сотрудников, а всю группу целиком.

Руководителю, решившему применить инструмент командообразования в компании, важно понимать, что рассмотренные этапы — лишь примерный ориентир в типичном пути развития сотрудников и подразделений. Построение же эффективной команды потребует от руководства внимательного управления ее интересами: четкую постановку целей, регулярный инструктаж, обширную систему коммуникаций, обратную связь, оптимальное использование всех ресурсов, внимательное отношение к замечаниям каждого сотрудника.

Глава отдела корпоративных коммуникаций компании ABBYY

Командный дух создает и поддерживает прежде всего руководитель

Подчиненные сознательно или подсознательно копируют стиль поведения руководителя, и он должен быть образцом для них, одновременно оставаясь таким же членом команды, как они. Поэтому подчиненные должны знать, какие задачи в конкретный момент времени решает руководитель и какие — каждый из остальных членов его команды. Обеспечить такую открытость информации — задача именно руководителя! Укрепляют команду и различные мероприятия, которые готовятся общими усилиями. К примеру, в подготовке к празднованию 23 февраля и 8 марта мы привлекаем большое число сотрудников, причем среди них и топ-менеджеры, и старожилы, и новички. Так мы на деле показываем, насколько важно в нашей компании уметь работать над новой, неожиданной задачей в любой команде.

Основные принципы успешной командной деятельности

Принципы командообразования могут изменяться в зависимости от специфики деятельности компании и отдельно взятой группы сотрудников, однако, существует несколько основных.

Постановка целей.

Этот принцип является одним из основополагающих, поскольку поставленная цель должна быть коллективной. Сотрудникам должны быть поставлены конкретные, четкие и жесткие задачи (каждый из специалистов может преследовать свою цель, но в итоге они неизменно должны помочь достижению главной). Выполнение подобных задач повысит эффективность работы в целом, облегчит общение сотрудников и снизит количество конфликтов в коллективе.

Принятие ответственности.

Человек должен понимать, что от его усилий зависит результат работы коллектива. Этот принцип позволяет существенно повысить вероятность успешного завершения любой работы, поскольку каждый участник стремится предпринять максимум усилий и задействовать весь свой потенциал. Важную роль здесь может сыграть и тот фактор, что работники, так или иначе, сравнивают свой вклад в достижение общих целей с деятельностью других, что подстегивает к более эффективной работе.

Коллективное выполнение заданий.

Выполнение поставленных руководителем задач должно носить коллективный характер — в этом, по сути, заключается смысл инструмента командообразования. Все отдельные элементы должны работать сообща. Этот принцип позволяет людям лучше узнать друг друга.

Определение формы стимулирования.

Важным принципом командообразования является принятие решения о том, . Так, если деятельность людей связана с производством, то основной формой стимулирования лучше будет выбрать материально-денежную компенсацию.

Уровень креативности.

Принцип креативности зачастую считается вспомогательным. Это связано с тем, что если участники коллектива стремятся получить какие-либо материальные выгоды путем применения технологических решений, для них креативность будет находиться на втором месте.

Повышение квалификации.

Существует множество : это и дискуссии, и ролевые игры, и психогимнастические упражнения, и тестирование. Однако, вне зависимости от формы, программы направлены на решение ряда проблем, связанных с функционированием команды в компании. Все участники могут совершенствовать навыки своей работы в режиме «здесь и сейчас», а также получить позитивный настрой на работу и взаимодействие с коллегами.

Игры и упражнения на командообразование

В отличие от , игры на сплочение коллектива проводят для того, чтобы показать группе, что пока она не может считаться идеальной командой или же для того, чтобы дать людям ощущение, что они являются сильной и сплоченной командой.

Основные стереотипы процесса командообразования

Считается, что процесс командообразования слишком сложен для того, чтобы его изучать и применять на практике какие-либо универсальные схемы и методики. Отчасти это так. Ситуации, с которыми приходится сталкиваться руководителю организации, уникальны, а обстоятельства не поддаются предварительному учету.

Специалисты считают, что сплотить людей в организации возможно при соблюдении трех условий:

формирование управленческого состава;

развитие функциональных ячеек коллектива;

развитие межфункционального взаимодействия.

Процесс командообразования в организации неизменно связан с рядом стереотипов, от которых руководителю важно избавиться еще до начала внедрения изменений.

Процесс эффективного командообразования, таким образом, основан на понимании основных целей, которые ставит перед собой руководитель. Не менее важна регулярная оценка профессионализма сотрудников и укрепление навыков разрешения и предупреждения возникновения конфликтов.

Командообразование необходимо организациям. Связано это, прежде всего, с тем, что грамотное сплочение сотрудников могает преодолеть сложности, неизменно возникающие в мире современного бизнеса. Виртуализация, изменения в коллективе, увеличение проектных групп, глобализация бизнеса — все это является основанием для того, чтобы разобраться, как обстоят дела с командообразованием в конкретной компании.

Тест «Командообразование: как объединить людей и улучшить работу организации».

1. Какой из методов командообразования направлен на улучшение отношений внутри группы?

• Ролевой
• Межличностный
• Целеполагающий

2. На каком из этапов командообразования происходит анализ поставленных задач?

• Адаптация
• Функционирование
• Нормирование деятельности

3. Кто из участников команды способен быстро находить ошибки других и указывать на них?

• Специалист
• Разведчик
• Доводчик

4. Какой из принципов командообразования предполагает, что человек понимает, что от его усилий зависит общий результат группы?

• Принятие ответственности
• Коллективное выполнение заданий
• Повышение квалификации

5. Как руководитель должен бороться со стереотипом «Лидер — это „свой“ человек в команде»?

• Сформировать разные процедуры принятия решений для разных ситуаций.
• Как можно более контрастно выделить центры власти и создать лидерскую позицию для руководителей всех уровней.
• Создать процедуры разрешения конфликтов, объяснить персоналу необходимость конструктивной конфронтации.

В настоящее время наличие команды является одним из признаков высокоэффективных организаций. Работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач в высокоэффективных организациях.

Команда – это не группа людей, которыми можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность каждого человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и не заменимым, а это, как известно, является важнейшим.

Существуют тренинговые компании, специализирующиеся на физических способах командообразования – разного рода веревочные курсы, связанные со спортивной активностью на природе, часто с экстримом. Кто-то сплавляется на байдарках по горной реке, кто-то испытывает команду “на прочность” в горах.

Есть классические обучающие семинары по командообразованию, где Вам расскажут о различных ролях в команде и лидерстве. Это хорошая возможность получить знания и в безопасных “лабораторных” условиях попробовать себя в разных командных ролях.

Но как быть в образовательном учреждении? Есть ли реальные возможности и необходимость сформировать из педагогического коллектива сотрудников настоящую команду, автономную, самоуправляемую, способную оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ней задачи.

Говоря о команде, важно понимать ее специфику в России. Как известно отличительная способность русского человека – неосознанная потребность, поставить во главу угла качество человеческих отношений. “Западные” (американские, европейские) команды ставят в качестве основы “закон” или “правила игры”, с которыми согласны все члены коллектива. В “восточной” команде базу составляет традиции и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как не пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.

В этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который часто задают себе руководители: “Почему плохо работают должностные инструкции?”. С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкций нередко отпадает.

Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ценности команды, причем во главу угла ставятся коммуникативные ценности, характеризующие качества межличностного взаимодействия, а дальше уже работа на общий результат, творчество и т. д. Эта особенность была учтена при командообразовании педагогического коллектива в нашем учреждении, который к тому же полностью состоит из женщин, для которых, как известно, общение далеко не маловажная часть рабочего процесса, от эмоционального удовлетворения, которым в конечном итоге будет завесить и результат труда.

Своими особенностями обладают и интеллектуальные команды (к каким относится команда педагогов).

1. Члены команды должны быть единомышленниками по трем ключевым факторам взаимодействия:

• единство целей и методов ее достижения;
• единство мотивационных стимулов:
• единство ценностных ориентаций.

2. Члены команды должны пользоваться взаимным уважением и иметь высокий уровень психологической совместимости, по крайней мере, с неформальным лидером.

Главная задача руководителя интеллектуальной команды – поддержание высокого мотивационного уровня эффективной деятельности команды, который достигается за счет:

• укрепления положительного психологического климата взаимного сотрудничества всех членов команды;
• последовательной реализации мотивационных стимулов (различного характера) отдельных членов команды.

В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с “командами” внутри педагогического коллектива. Одной из таких “команд” является педагогический коллектив нашего детского дома.

Проведенный в 2003 году проблемно-ориентированный анализ в нашем учреждении позволил проанализировать условия для реализации социального заказа.

Поскольку основными участниками реализации социального заказа являются педагоги, то именно в контексте командообразования педагогического коллектива, возможно, эффективно реализовать все направления, социального заказа, т. к.:

• будет развиваться инициатива, самоактуализация членов коллектива (возможность выделить идеи, реализовать, нести ответственность);
• повысится ответственность каждого работника в достижении общей цели учреждения (реализация социального заказа), повысится результативность;
• будет возможно создать единое, воспитательное пространство, где каждый будет осуществлять единые требования, где воспитательным ориентиром будет личный пример;
• команда позволит комплексно, результативно внедрять идеи, программы и т. д.;
• значимым капиталом учреждения станет опытный персонал, являющийся носителем идей, традиций и имиджа учреждения. Постоянный кадровый состав будет являться условием психологического комфорта для воспитанников, чувство защищенности;
• через создание команды будет возможно улучшить психологический климат коллектива педагогов, а это в свою очередь условия для благоприятного психологического климата воспитанников.

Поэтому концептуальной идеей программы развития учреждения стало формирование команды единомышленников, и где основная роль в реализации этой идеи отводится психологам детского дома.

При выполнении какой-либо работы возможности одного человека ограничены. Двое и, тем более, группа сотрудников могут больше. Теоретически, чем многочисленнее группа, тем больше она способна сделать. Но с другой стороны, участникам больших групп сложнее взаимодействовать при выполнении поставленных задач. Именно здесь возникает вопрос об эффективности работы группы. Поэтому для решения сложных задач создаются команды, то есть группы, способные работать эффективно.

Но в чем бы ни выражался эффект командной работы, он рождается в процессе взаимодействия ее участников. Именно поэтому членов команды на тренингах обучают взаимодействию друг с другом.

В условиях нашего учреждения наиболее приемлемым оказался опыт командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, представленный в книге “Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд”. Предложенная итоговая технология интересна еще и тем, что автор предоставляет выполнять не последовательно, а менять их местами, упускать в зависимости от специфики поставленных задач командообразования и особенностей учреждения.

Кроме того, представление функционирования команды по принципу колеса, где отражена организационная структура команды как нельзя лучше подходит для организационно-управленческой структуры нашего учреждения: в центре – руководитель; по кругу – члены команды; спицы колеса символизируют прочные взаимосвязи каждого члена команды с руководителем; основа колеса – прочная взаимосвязь между членами команды.

Поскольку создание команды единомышленников – это цель программы развития учреждения, то ответственность выполнения конкретно каждого шага распределялась следующим образом:

• 1 шаг – проблемно-ориентированный анализ 2003 г. (сентябрь – ноябрь), проблемная группа – результат: определена философия команды, миссия, политика (пути реализации миссии), принципы, на которых основывается реализация идеи, модель команды единомышленников.
• 2, 3, 4 шаги – реализовывались психологами в 2004-2005 учебном году.
• 5 шаг – создание общего терминологического поля, где определялись цели и результаты общей работы команды:
• решение Педагогического совета от 10.02.2005 г.;
• традиции детского дома: выезды, вечера, которые формирует энергию единства.
• 6 шаг – (формирование ценностей команды) принятие корпоративно-этического кодекса, который разрабатывался советом учреждения и принимался всем коллективом в 2005 – 2006 учебном году.
• 7 шаг – реализовывался психологами в 2005-2006 учебный году.
• 8, 9, 10 шаги – 2006-2007 учебный год и перспектива работы учреждения.

Этапа командообразования

Построение работы психолога в рамках командообразования проходит в 3 этапа, относительно принципа “колеса”, требований к интеллектуальной команде и уже численной сформированности педагогического коллектива

I этап 2004-2005 учебный год

Цели этапа: относительно принципа “колеса” не что иное, как укрепление спиц или организационного взаимодействия в учреждении. Эффективное взаимодействие внутри малых “команд”.

• Исследование индивидуально-личностных особенностейпедагогов,психологической совместимости педагогов в одной группе;
• Разработка рекомендаций для педагогов групп с целью предупреждения возможных проблем взаимодействия внутри группы;
• Разработка рекомендаций для администрации для активизации взаимодействия администрация – педагоги.
• Исследование осознанных и неосознанных целей, где особый акцент становился в определения базовых потребностей, отношения к работе, определение источников стресса.
• Проведение индивидуальных консультаций с каждым педагогом по результатам исследования
• Проведение групповых консультаций – эффективное взаимодействие внутри малых “команд”
• Исследование межличностных предпочтений (социометрия).
• Мониторинг эффективности улучшения взаимодействия внутри групп и на уровне педагоги – администрация.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает на 2-м шаге наблюдение при отборе кандидатов в команду , в котором происходит определение личностных особенностей кандидатов, т. к. коллектив численно сформирован, то исследования особенностей педагогов проводилось с целью повышения эффективности взаимодействия.

Для исследования личностных особенностей педагогов был использован факторный личностный опросник Кеттелла, тест Тулуз-Пьерона для определения возможности педагогов в точности и скорости переработки информации.

Со всеми процентными данными была ознакомлена администрация детского дома с рекомендациями по улучшению взаимодействия с педагогами, а именно:

• необходимость одобрения, поддержки со стороны администрации;
• учет точности и скорости переработки информации, т. е. административные распоряжения должны быть четкими и иметь конкретный, срок для исполнения;
• т. к., в основном педагоги теряются в непредвиденных ситуациях, которые встречаются достаточно часто в детском доме (побеги детей, приступы эмоционально-двигательного возбуждения у детей и т.д.) было предложено разработать четкие инструкции по действиям в данных ситуациях. Кроме этого, по согласию педагогов, с индивидуальными результатами теста Тулуз-Пьерона, так же была ознакомлена администрация детского дома с целью индивидуального определения сроков выполнения административных распоряжений, творческих заданий, методических разработок, комплектования различных рабочих групп.

Все эти меры способствовали укреплению и улучшению взаимодействия администрация – педагоги, старшие воспитатели – администрация, малый педагогический коллектив – администрация. Для повышения эффективности внутригруппового взаимодействия педагогов проводились групповые консультации. На консультации приглашались педагоги одной группы, всего проведено 8 консультаций (по количеству групп).

Исследование осознаваемых и неосознаваемых целей Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева предлагает данный шаг рассматривать с целью принятия индивидуальности каждого члена команды, а так же исследование собственных неосознаваемых целей с использованием метода проективного рисования.

Аналогом метода в нашем учреждении было использование проективной методики цветовых метафор М.Л. Соломина. Цели исследования: определение неосознанных и осознанных целей (базовых потребностей), отношение к работе, источники стресса.

По индивидуальным результатам диагностик были проведены консультации с каждым педагогом, за дополнительной психологической помощью обратились 14 воспитателей.

С процентными результатами базовых потребностей была ознакомлена творческая группа, разрабатывающая систему стимулирования педагогического коллектива.

Исследования межличностных предпочтений. Любая группа имеет тенденцию распадаться на группы. Причины этому различны: личное обаяние, симпатии, близость устремлений, взглядов и т. д. Социометрия позволяет увидеть есть ли в команде “лидеры” или “аутсайдеры”, что может помочь правильно распределить нагрузки в команде, а так же дальнейшие изменения межличностных отношений покажет динамику внутрикомандных процессов, развитие структуры взаимоотношений в команде. Поэтому социометрия была включена в мониторинг командообразования, а на данном шаге позволила увидеть в коллективе особенности межличностных предпочтений.

Исследование проводилось с использованием анкет социометрического обследования. Педагогам предлагалось сформировать рабочую группу для решения сложных ответственных задач. По результатам обследования выяснилось, что в коллективе педагогов нет лидеров, 67 % педагогов принимаемые, 30 % предпочитаемые, 3 % изолированных (1 человек).

Кроме того, в числе предпочитаемых были старшие воспитатели групп, что подтверждает распределения нагрузки.

В “нормальной”, “здоровой” команде не должно быть ни явных “лидеров”, ни явных “аутсайдеров”, предпочтения и условные отвержения распределены в группе равномерно. В разные периоды каждому члену команды необходимо быть и “лидером” и “аутсайдером”, ибо это важно для его личностного роста и роста команды.

II этап 2005-2006 учебный год

Цель этапа: обучение технологиям работы в команде.

• Корпоративный тренинг командообразования – обучение педагогов технологиям работы в команде;
• Корпоративный тренинг командообразования – обучение администрации технологиям работы в команде.
• Мониторинг эффективности командообразования.

Относительно принципа колеса, II этап является логическим продолжением укрепления “спиц” взаимодействия или основы колеса, символизирующей взаимосвязь между всеми членами педагогического коллектива, а так же формирование командного духа. Для реализации цели был проведен с педагогами адаптированный вариант корпоративного тренинга командообразования, предложенный Т.Д. Зинкевич – Евстигнеевой. (Приложение 1)

Педагоги на протяжении учебного года посетили 7 тренинговых занятий, где имели возможность “отыграть” разнообразные ситуации внутрикомандного взаимодействия, обучались технологиям успешной работы в команде, а так же шла непрерывная работа по формированию и укреплению командного духа. (Рисунок 1)

В 2005-2006 уч. году параллельно с педагогами проводился и тренинг командообразования с администрацией (директор и 6 зам. директора), цель которого не только обучение технологиям работы в команде, а в первую очередь прохождение 10 шагов формирования административной команды.

III этап 2006/07-2007/08 учебные годы

Цель этапа: сопровождение деятельности команды.

2006-2007 учебный год

• Разработка индивидуальных маршрутов развития педагогов (совместно с методической службой)
• Тренинг “Конструктивное разрешение конфликтов”
• Исследование индивидуально – личностных особенностей вновь, пришедших педагогов.
• Индивидуальное сопровождение вновь, пришедших педагогов.
• Неформальные корпоративные мероприятия – усиление энергии единства.
• Тренинг “Профилактика профессионального выгорания педагогов”

2007-2008 учебный год

• Тренинг креативности
• Тренинг толерантности
• Сопровождение деятельности ВТО педагогов, по направлениям воспитательной работы.
• Создание и совершенствование имиджа команды.

Мониторинг эффективности командообразования на 1 этапе (Приложение 2)

• Эффективность “малых” команд
• Удовлетворенность работой
• Психологический климат

Мониторинг эффективности командообразования II этапа (Приложение 3)

• Эффективность команды
• Психологический климат
• Межличностные отношения

По результатам мониторинга был сделан вывод об успешности формирования команды педагогов на 1-м и 2-м этапах.

У команды высокий потенциал в достижении результативности и продуктивности.

Хотелось бы отметить невозможность достижения таких результатов без проведенной системы работы. Формирование так называемых “малых” команд, а именно улучшение взаимодействия “малых” педагогических коллективов стало основной для формирования команды всего педагогического коллектива.

Укрепление организационной структуры команды, по принципу “колеса” – это укрепление спиц взаимодействия, способствовало не только улучшению психологического климата, т. к. у педагогов уменьшилось количество стрессовых ситуаций, связанных с административными распоряжениями, взаимоотношениями с руководством, но и общей продуктивности работы. Именно заинтересованность администрации позволила повысить эффективность взаимодействия с педагогами.

Научившись взаимодействовать в “малых” командах, педагоги успешно прошли обучение на корпоративном тренинге командообразования.

Пройдя 1 – этап становления и 2 – успешного функционирования и развития. Далее возможны 2 варианта: распад команды или ее рост, когда команда успешно справляется с новыми задачами. Поэтому на данный момент команда находится на 3-м этапе своего развития, т. е. на этапе сопровождение деятельности команды, поддержание командного духа, где педагогам еще раз будет предлагаться пережить и осмыслить 5 принципов работы в команде:

• ощущение общности и доверия;
• сотрудничество;
• работа на общий результат;
• творчество вместо стереотипных действий;
• конструктивная самореализация, с обязательным мониторингом эффективности команды.

В заключение хотелось бы отметить, что принцип “колеса” поддерживает не только эффективность взаимодействия педагогов, но и формирование команды администрации.

Успех реализации создание команды единомышленников зависит от поддержки со стороны администрации учреждения.

Литература

1. Иванова Н.В., Голубева Е.В. Психотерапия личного самочувствия как одно из на правлений психологического обеспечения деятельности воспитателя дошкольного учреждения.
2. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. “Команда на рынке: стратегия и методы” (руководство для эффективных команд).
4. Нарушак В.Б., Л.А. Степанова “Психология внутришкольного менеджмента”.
5. Мескон М. М. Альберт, Ф. Ходоури “Основы менеджмента”.
6. Психологические группы. Клаус Фонель.
7. Психологическое консультирование. Р.С. Немов.
8. Психология менеджмента. Т.П. Авдулова.
9. Психология в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой.
10. Семенов А.К. Е.Л. Маслова. Психология и этика менеджмента и бизнеса”: Учебное пособие – 2-е издание.
11. Тренинг жизненных навыков / Под ред. А.Ф. Шадуры.
12. Фонель А.. Создание команд.
13. Человек и персонал в управлении. В.Н. Чернышев, А.П. Двинин.

«КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБРАЗОВАНИЯ И ВОСПИТАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ»

Разработал: воспитатель

1 квалификационной категории

МБДОУ№26 «Золотая рыбка»

Смертина Светлана Константиновна

г.Сургут

Пояснительная записка

В государственных программных документах по развитию образования: «Национальная доктрина образования в Российской Федерации», «Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», ФЗ об образовании в Российской Федерации, Федеральном государственном образовательном стандарте, предусматривается комплекс мер, направленных на развитие системы образования в стране и повышение его качества. Вместе с тем, решение проблемы перехода на новый качественный уровень образования невозможно без обеспечения повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений. Кадровый потенциал общеобразовательных учреждений характеризует способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят об эффективности и качестве деятельности образовательного учреждения. Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями образовательных учреждений. Умение видеть перспективу развития конкретного образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с социумом и другие задачи, требуют комплексного подхода в их решении. Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в общеобразовательном учреждении. В этом случае такую группу специалистов, возможно, рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения. В отечественной педагогике широко известны работы В.С. Афанасьева и Э.Г. Юдина, освещающие специальные вопросы теории управления. Педагогическое управление рассматривали Ю.В. Васильев, М.М. Поташник и др. В работах Г. Гертер, О.Н. Громовой, О.Ю. Ефремова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, Ю.В. Козырева раскрываются вопросы содержательной составляющей командообразования. Проблемой формирования педагогических команд занимались И.В. Жуковский и Д.В. Григорьев. В то же время вопросы повышения кадрового потенциала дошкольных образовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам командообразования педагогических коллективов. Поэтому рассмотрим, что же вообще такое команда, педагогическая команда и на примере МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута, проследим технологию командообразования педагогов.

Основная часть

Команда – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей. По определению Максвелла, команда - это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе. Команда, как правило, состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. При этом существует отличие целей команды от ее назначения (миссии), которое заключается в том, что цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию. Формирование команды - это сложный процесс. Танненбаум, Беард и Салас отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:

Техническая или функциональная экспертиза;

Навыки по решению проблем и принятию решений;

Межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).

В процессе своего развития команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества. Педагогическая команда - это группа педагогов образовательного учреждения и других субъектов (родители, учащиеся, субъекты социума, социальные партнеры и т.д.), созданная для решения стратегических и тактических задач развития учреждения. Команда занимает промежуточное место между рабочей группой и коллективом. Отличается от группы, тем, что команды - это спонтанно и специально организующиеся группы людей, входящих и не входящих в состав педагогического коллектива объединенных общими интересами и едиными целевыми установками для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня развития образовательного учреждения. По времени деятельности более длительные, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны. Они организуются административным и неадминистративным путем в отличие от рабочих групп. Рассмотрим технологию организации командной работы в педагогическом коллективе МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута на конкретном примере. В Сургуте в сентябре 2013 года стартовал городской проект «Школьный этнокалендарь», организованный представителями Департамента образования Администрации города Сургута. Миссией проекта стало - духовно-нравственное воспитание сургутянина – жителя поликультурного города. Наш детский сад решил принять участие в проекте, выбрав проектную линию «Подарок – 420» - разработка и реализация проектов в рамках добровольческого движения (приуроченную к юбилею города). Для разработки проекта, руководством детского сада был назначен координатор проекта. Им стал один из педагогов ДОУ, обладающий, по мнению администрации, компетенциями организатора, перед ним встала задача - создать эффективную команду, способную разработать, реализовать и достойно презентовать свой проект, то есть, запустить механизм самоорганизации, способствовать развитию команды, снимать противоречия, управлять эмоциями и добиваться добровольного согласованного достижения целей. Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи. Поэтому координатору стало необходимо проанализировать требования к претендентам. Основным требованием к будущим членам команды было наличие высокого уровня компетентности, включающего в себя знания, умения, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды. Особое внимание следовало обратить на способность к совместной работе и определить численности команды. Какова оптимальная численность команды? Этот простой вопрос указывает на одну из первоочередных проблем, которая возникает при создании команды. Наиболее разумно было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако настолько большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. При определении способности к командной работе могут использоваться психологические тесты. Наиболее практичным из такого рода тестов является тест Мередит Белбин. Наш коллектив является устоявшимся, поэтому координатор определил для себя, кто из членов коллектива готов к командной работе, так как не раз участвовал в коллективных деловых играх на педагогических советах. Наблюдая за игрой, можно выявить навыки каждого из претендентов, манеру их поведения в рабочей обстановке, стиль решения поставленных задач и преодоления возникающих проблем, а также особенности взаимодействия с коллегами. Координатор, проанализировав личностные и профессиональные качества будущих членов команды, решил, что команда будет состоять из двенадцати человек, в нее вошли: два музыкальных руководителя, педагог-психолог, учитель-логопед, инструктор по физической культуре и восемь воспитателей. Таким образом, наступает первый этап развития команды – формирование. На этом этапе члены команды сталкиваются с трудностями, связанными с переходом от индивидуальной работы к командной. Но каждый испытывает чувство гордости от того, что выбрали именно его, чувство превосходства. По классификации Андреевой Г.М это этап «медового месяца», во время которого команда недолгое время в начале своего существования переживает период эйфории. В это время педагоги ведут себя формально и вежливо. Они стараются задавать лидеру (координатору) команды как можно больше вопросов о решаемых проблемах, стремятся выработать правила, необходимые для выполнения работы. Планирование работы над нашим проектом начинается с его коллективного обсуждения. Это, прежде всего обмен мнениями и согласованиями интересов. Наступает подготовительный этап работы над проектом. Он включает в себя определение темы и целей проекта. Члены команды решают, что наш проект будет называться «Огонек дарит тепло», а его целью будет – выявление и поддержка детских инициатив, способствующих формированию этнической толерантности через организацию совместной детско-взрослой деятельности, исходя из цели, сформулировали ряд задач. Проанализировав, что мы имеем на сегодняшний день и что необходимо сделать, выслушав идеи членов команды, координатор приходит к выводу, что команду необходимо разделить на несколько проектных подкоманд, каждой, из которых необходимо дать отдельные задания, и здесь он учитывает профессиональные и личностные качества педагогов. На обсуждении проекта, команда решает, что, так как это проект детских инициатив, то сбор информации необходимо начать с интервью с воспитанниками. Для этой цели определяется одна из подкоманд. В нее входит педагог-психолог, который, в силу своей компетенции, легко устанавливает контакт с воспитанниками всех возрастных групп, воспитателями, семьями и педагог, свободно владеющий современными ИК технологиями, для обработки и хранения информации в электронном виде. В его задачи также входит осуществление фото и видеосъемки всех этапов и мероприятий в рамках подготовки и реализации проекта. Следующей подкоманде педагогов было предложено задание подготовить и систематизировать познавательную информацию по теме проекта: цикл бесед, конспекты НОД, художественное слово, наглядный материал для ознакомления дошкольников с понятием толерантность, многонациональность, гуманность. Так как объем работы большой, то в эту подкоманду вошли педагоги в количестве пяти человек. Подкоманда, состоящая из музыкальных руководителей, занимается изучением источников, содержащим танцевально-музыкальный материал фольклорной, этнической направленности. Инструктору по физической культуре было необходимо собрать материал с подвижными и малоподвижными играми разных народов. Таким образом, у нас получается команда самоуправления, под которой понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты. Получив рекомендации, командой и лидером устанавливаются сроки предоставления отчетов о сборе информации. Итак, наша команда переходит к следующему этапу становления – «штормовому» (конфликтному) - это очень трудное время для координатора команды и ее членов. Именно в это время возникают конфликты подгрупп, и власть лидера оказывается под угрозой. Мнения поляризуются, отдельные члены команды сопротивляются попыткам лидера команды или всей группы установить контроль. Это такая эмоциональная стадия, на которой ставятся под вопрос основные ценности и возможность решить задачу. Если задача оказалась труднее, чем предполагалось в начале, то участники процесса становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими. Либо фанатичными. Может наблюдаться:

Сопротивление выполнению задачи и новым подходам;

Резкие перепады в отношениях членов команды между собой и относительно достижимости цели;

Даже если было принято решение о предполагаемом результате и путях достижения - члены команды продолжают обсуждение, идет «вращивание» целей, задач, методов, правил игры каждым игроком.

Образование группировок, столкновение мнений, борьба за лидерство, влияние, ревность.

Наша команда столкнулась с трудностями на этом этапе. Собрав необходимую информацию, команда в назначенный срок собралась, для отчета, были озвучены детские инициативы, как оказалось, подарки городу воспитанники захотели сделать в виде добрых дел и поступков. Теперь команде педагогов предстояло выбрать конкретные направления работы проекта, генерирование идей проходило очень бурно, трудно было прийти к единому мнению, предложенные идеи одним членом команды резко отвергались, другие приветствовались. Координатор, поначалу активно взявшийся за организацию, пребывает в растерянности, испытывает трудности в урегулировании обстановки, кроме того как оказалось, подкоманда педагогов, выбранная для сбора и систематизации познавательной информации не сделали практически ничего, сославшись на нехватку времени. Для выхода из сложившейся ситуации, координатор обращается за помощью к психологу. Педагог-психолог предложил каждому члену команды, проанализировать свою деятельность в рамках проекта, и ответить конкретно, что мешает выполнить свою часть работы, рефлексия педагогов показала, что некоторые педагоги недостаточно включились в проект по разным причинам одни из-за нехватки времени, другие находятся в стадии конфликта, третьим просто неинтересно. Важно провести команду через «шторм так», чтобы она надолго не застряла на этой непродуктивной и болезненной стадии. Координатор понимает свои ошибки, что недостаточно уделил время проблеме изучения готовности педагогов к командной работе, не учел пожелания коллег о совместной деятельности, не проанализировал временное пространство педагогов, личные мотивы, а распределил подкоманды по своему усмотрению. С целью сближения команды координатор совместно с педагогом-психологом проводит ряд игр на умение договариваться, мониторинг пожеланий о совместной работе подкоманд. Итогом этих мероприятий стало то, что подкоманды педагогов перераспределились совершенно по другим критериям. Так же координатор меняет стиль своего управления командной. Он решает уделить особое внимание контролю и самоконтролю членов команды. Обеспечивает обучение отдельных членов команды, например, инструктор по физической культуре - молодой инициативный специалист, но имеет небольшой опыт работы, для его обучения, координатор предлагает администрации организовать наставничество над ним и приглашает нового члена команды – доцента кафедры физкультуры и спорта СурГу (нашего социального партнера). Постепенно работа команды начинает идти слаженно и переходит к третьему и четвертому, самым продуктивным этапам своего становления «нормативному» - после шторма наступает затишье. Группа начинает согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями и хвалят (превозносят) друг друга. Начинается сотрудничество ради работы, достигается соглашение относительно основных правил, развиваются коммуникации и как следствие переходит на деловой этап - это этап, приносящий удовлетворение. Группа организуется в команду, чтобы сформировать структуры, необходимые для выполнения цели проекта. Присутствует дух прогресса, и члены команды гибко выполняют необходимые роли. На этой стадии в команде царит атмосфера энергичной деятельности. На этих стадиях организации команды активно проходит следующий этап работы над проектом «Огонек дарит тепло» - исследовательский, продолжается сбор и уточнение информации; выявляются («мозговой штурм») и обсуждаются альтернативы, возникшие в ходе выполнения проекта; осуществляется выбор оптимального варианта хода проекта; поэтапно выполняются исследовательских задачи проекта. Члены команды активно выполняют исследование, работают над проектом, анализируют информацию, оформляют проект, начинают его реализацию. В рамках этих этапов, члены команды активно применяют на себя различные социальные роли. Распределение ролей в команде - довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой - также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды «попробовал на себе» как можно больше ролей. Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях. Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности команды, а также степень ее адаптируемости в непредсказуемых условиях. Адекватное и гибкое ролевое распределение - это эффективный метод повышения конкурентоспособности команды, ее устойчивости к негативному влиянию разнообразных внешних и внутренних факторов. Другой, более тонкий, аспект распределения ролей заключается в том, чтобы дать каждому члену команды почувствовать свою значимость и перспективу роста. Это чрезвычайно важно, так как команда - это сообщество «равных». Однако за равенством иногда может потеряться индивидуальность каждого. И в этом случае ощущение своей роли как бы «страхует» индивидуальный вклад каждого члена команды в общее дело. Поэтому координатору следует учитывать, кому отдать на данный момент роль «эксперта», кому «председателя», а кому «изыскателя ресурсов». Например «стратег», в рамках проекта «Огонек дарит тепло», предлагает наладить связи с типографией, чтобы выпустить «Книгу добрых дел», но сам договориться не может, зато с этим великолепно справится «коммуникатор». На этих двух этапах становления команды определились четкие направления, отразившие результат командной творческой деятельности. Периодически команды представляли отчет о своей деятельности, взаимодействие между собой вели посредством консультаций, семинаров, форумов. Итогом совместной деятельности музыкальных работников, которые работали уже в разных подкомандах, и воспитателей, стало: организация детского концерта для пожилых людей геронтологического центра; «музыкальной гостиной», в рамках которой, учащиеся детской школы искусств познакомили воспитанников с музыкальными инструментами разных народов и представили нашему слушанию небольшой концерт народной музыки. На протяжении всех этапов, обеспечивали тематическое музыкальное сопровождение, что немаловажно для успешной реализации проекта. Результатом работы подкоманды инструктора по физической культуре и доцента кафедры физкультуры и спорта стало проведение масштабного, интересного, яркого «фестиваля народных игр», в котором приняли участие и студенты СурГу. Педагоги, объединившиеся по интересу к декоративно-прикладному искусству и ручному труду, организовали родительский клуб «Содружество» и вместе с семьями воспитанников воплотили в жизнь сенсорные игрушки для детей с ОВЗ реабилитационного центра «Добрый волшебник», провели мастер-класс по изготовлению кукол в национальных костюмах. Педагог-психолог, учитель-логопед, работая совместно с педагогами, придумали и провели такие массовые фольклорные праздники как «Колядки», «Масленица», а так же организовали ярмарку «Кухня разных народов». То есть команда, разделившись на подкоманды, выполняя свои задачи, работала на достижение общекомандной цели слаженно, самоорганизованно, с присутствием самоконтроля. Наступает этап представления проекта и оценка его результатов, над презентацией проекта, команда работала, так же разделив обязанности, но уже самостоятельно, предлагая свои инициативы. Перед защитой проекта на муниципальном уровне, команда решает устроить предзащиту перед коллективом ДОУ, чтобы узнать общественное мнение, взгляд со стороны, проект представляли воспитанники старшего дошкольного возраста. На этом этапе командные обязанности были так же четко распределены, но уже исходя из профессиональной компетенции. Учитель-логопед отрабатывал интонационную выразительность речи, педагог-психолог готовил детей к публичному выступлению. Презентация проекта была представлена фильмом, который смонтировал член команды, используя современные ИК технологии, фильм сопровождался рассказом детей, в заключении презентации проекта, зрителям был представлен главный продукт проекта «Книга добрых дел», куда вошел материал о всех мероприятиях, проведенных в рамках проекта, это и есть наш с детьми подарок родному городу, продукт командной работы.

Заключение

В заключении хочется сказать - командный метод работы постепенно, но уверенно входит в систему управления образованием. Дружный коллектив помогает друг другу реализоваться, как в профессии так и как члену социума, ведь одной из насущных потребностей человека является его желание принадлежать к какой-либо общности людей, группе. Работая одной командой можно выполнить те задачи, которые слишком сложны или трудоемки для одного человека. Эффективная работа в команде позволяет получить желаемые результаты гораздо быстрее, чем при одиночной работе. К лучшим результатам мы приходим, благодаря использованию коллективного знания, навыкам, опыту, креативности и инсайту каждого члена команды для достижения поставленной цели. Командообразование позволяет сэкономить время, сократить количество ошибочных решений и непродуктивное время. Эффективная командная работа, организованная компетентным менеджером, несомненно, способствует сплочению коллектива, повышает производительность труда, что ведет к качественной и эффективной работе дошкольного учреждения.

Список использованной литературы

1. Александрова Е.А. Роль педагогических команд в образовательных учреждениях - СПб.: ГНУ ИОВРАО, 2004.

2. Александрова Е.А. Командообразование в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образователь-ном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. - Тюмень: ТОГИРРО, 2006.- 0,3 п.л

3. Александрова Е.А. Практика командообразования в педагогиче-ских коллективах образовательных учреждений // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе - СПб.: ИОВРАО, 2006. - 0,3 п.л.

4. Баркер А. Как лучше управлять людьми – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

5. Белбин Мередит. Команда Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Перевод с английского – М.: HIPPO, 2003. – 315с.

6. Гитте Гертер, Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе - Харьков: Гуманитарный центр, 2006. – 192с.

7. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Краткий курс лекций. –М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2008.

8. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология созда¬ния команд. -СПб.: Речь, 2004. - 304 с.

9. Меддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 104 с.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Кадровая диагностика. – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2006.

11. Селектор С. Организационная культура: понятие и типология. // Директор школы, 1995. - № 2.

12. Файбушевич С.И. Как создать эффективную команду. // Элитаризм: Центр дистанционного образовния. [Эл. ресурс]. URLwww.elitarium.ru

13. Фопель Клаус Создание команды. Психологические игры и упражнения / Перевод с немецкого – М.: Генезис, 2003. – 400с.

Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.

Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.

Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.

Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.

Основные принципы командообразования

В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:

• Принятие ответственности
• Повышение квалификации
• Уровень креативности
• Продуктивное функционирование

Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.

Постановка целей

Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.

Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.

Коллективное выполнение заданий

Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.

Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.

Принятие ответственности

Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.

Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.

Определение формы стимулирования

Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.

Повышение квалификации

Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.

Уровень креативности

Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.

Продуктивное функционирование

Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.

Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.

Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.

Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.

Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.